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  • Maxence WIESE

Peut-on sanctionner un apprenti qui n'atteint pas ses objectifs ?

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rédigé par Maxence WIESE




Vous le savez, un apprenti partage son temps entre le centre de formation et l’entreprise d’accueil.


Il arrive parfois qu’il rencontre des difficultés à atteindre ses objectifs.

Mais que faire dans ce cas ?


La question que l’on va se poser ici est la suivante : est-ce qu'on peut sanctionner un apprenti pour insuffisance professionnelle ?

Autrement dit, est-ce que l'apprenti peut être licencié s'il n'atteint pas ses objectifs ?



 

Ne vous inquiétez pas, tout va bien se passer ! Cet article est là pour vous aider. 😉


Pour commencer, voyons ce que signifie réellement la notion d’« insuffisance professionnelle ».


Peut-on sanctionner un apprenti qui n'atteint pas ses objectifs ?

 

Cadre légal "classique" de l'insuffisance professionnelle



Pour un salarié :


Déjà, un salarié ne peut être licencié pour ne pas avoir atteint ses objectifs que si ces derniers ont été fixés, par accord des parties ou par l’employeur seul.


Mais il n’est pas nécessaire qu’ils figurent dans le contrat de travail ou dans un avenant. Les tribunaux exigent simplement qu’ils soient écrits.


Certains contrats peuvent contenir des clauses qui prévoient que l’absence d’atteinte des objectifs fixés peut constituer un motif de licenciement.




Preuve de l’insuffisance de résultat :


Pour licencier pour cause réelle et sérieuse, 3 critères doivent être réunis par l’employeur :


  1. Insuffisance de résultats repose sur des faits réels ;

  2. Insuffisance est précise et vérifiable ;

  3. Insuffisance est assez conséquente pour justifier le licenciement (perturbe des projets engagés par l’entreprise, par ex).


En plus de ça, il faut que l’insuffisance soit causée par le salarié, via une faute ou une incapacité.




Un employeur peut indiquer dans le contrat de travail ou dans un autre document une obligation de résultats, mais celle-ci doit réunir deux conditions :


  1. Les résultats demandés sont réalistes par rapport aux conditions de travail et à la situation éco / financière de l’entreprise (Cass.Soc., 19 avril 2000)

  2. Les résultats sont atteignables compte tenu des capacités réelles du salarié (Cass.Soc., 2 décembre 2003).




Quelle procédure pour licencier un salarié pour insuffisance de résultats ?


Pour ce faire, il faut respecter une procédure légale stricte :


  1. Convocation à entretien préalable (L1232-2 CT) : par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. L’objet de l’entretien (licenciement) doit être indiqué. L’entretien doit avoir après 5 jours après la réception de la lettre.

  2. L’entretien (L1232-3 CT) : employeur énonce les motifs du licenciement. Salarié doit s’en expliquer, peut être assisté par un membre du personnel de son choix / conseiller du salarié extérieur à l’entreprise. (L1232-4)

  3. Notification (L1232-6 CT) : l’employeur doit informer le salarié de la décision (licenciement) par LRAR qui rappelle les motifs qui constitue la cause réelle et sérieuse (donc l’insuffisance de résultats).


 

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Ces règles s'appliquent-elles à l'apprentissage ?


On est en droit de se le demander ! En effet, l’article L6222-23 du Code du travail nous dit qu’un apprenti « bénéficie des dispositions applicables à l’ensemble de salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation ».


Pourtant, nous allons le voir, ce n’est pas le cas ici. (Spoiler)



 

Avant de creuser ce point, un petit rappel sur le statut d’apprenti et les obligations réciproques des parties dans le cadre d’un apprentissage.


Pour commencer, l’article L6221-1 nous dit que « l’employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation ».


L’alinéa suivant poursuit « l’apprenti s’oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur (…) et à suivre cette formation ».

L’objectif même du contrat d’apprentissage est donc l’obtention d’un diplôme. Il est là pour se former.



L’article L6223-5 introduit un acteur essentiel dans la réussite du contrat : le Maître d’Apprentissage.


Il s’agit de « la personne directement responsable de la formation » en entreprise. Il a pour mission « de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences » liées au diplôme qu’il prépare, en lien avec le CFA.

Pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise : le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’une des parties sans justification.


Après cette période dite « probatoire », la rupture du contrat est encadrée par l’article L6222-18 du Code du travail. Les cas de rupture énoncés sont :  

  • Forme majeure

  • Faute grave apprenti

  • Inaptitude constatée par le médecin W

  • Décès de l’employeur MA dans el cadre d’une entreprise unipersonnelle


Dans chaque cas, la rupture prend la forme d’un licenciement. Il faut donc appliquer la procédure classique de licenciement. 


Comme nous l’avons d’ailleurs vu plus haut pour les salariés, le licenciement pour insuffisance professionnelle implique un comportement fautif de celui-ci.


Problème : l’insuffisance professionnelle de l’apprenti n’est par nature pas fautive : donc peut pas constituer une faute, donc peut pas être sanctionnée.

L’objectif même du contrat d’apprentissage est de se former et d’acquérir des compétences professionnelles simultanément.



Sanctionner un apprenti parce qu’il n’est pas opérationnel est absurde, autant que d’attendre de lui d’être autonome dès le début du contrat. 😉




 

Si cela fait plusieurs mois qu’une entreprise accompagne un apprenti et qu’il n’est pas à la hauteur des attentes, le MA doit aussi remettre en question son accompagnement vis-à-vis de celui-ci.


"On a les apprentis qu'on mérite." Mathieu Guyot, provocateur professionnel.



Le seul moyen d’envisager cette option sera de réussir à prouver que l’apprenti agit de mauvaise foi.

Si un employeur prononce le licenciement pour insuffisance professionnelle de son apprenti, il s’expose à une saisie du Conseil de prud’hommes. L’apprenti pourra alors demander des dommages-intérêts à hauteurs des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de son contrat.

Le code du travail dit que le MA accompagne son apprenti. Ainsi, l’erreur est excusée pour ce salarié en formation.


 

Vous avez des questions sur l'apprentissage ?


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Quels recours possible pour l'apprenti qui conteste un licenciement pour insuffisance de résultats ?


Tout d'abord, un salarié qui conteste la décision peut demander des précisions sur les motifs qui motivent le licenciement (R1232-13).


Si cela ne suffit pas, il peut saisir le Conseil de Prud’hommes compétent. Une première audience de tentative de conciliation. Si aucun accord n’est trouvé à cette occasion, une date ultérieure sera fixée pour réaliser une audience de jugement.


 

Voilà, cet article est terminé, et nous espérons que cela a pu vous aider / vous rassurer !


Ce qu'il faut en retenir :

👉🏻 Un apprenti est là pour apprendre, on ne peut pas lui demander d'être autonome ou de remplir des objectifs de senior. 👈🏻


Si cet article vous a plu, n'hésitez pas à le partager autour de vous et à nous le dire sur LinkedIn.

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A très vite !

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