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Maître Carré, c'est quoi ?
Si vous nous découvrez, Maître Carré, c’est le premier podcast français dédié aux maîtres d’apprentissage.
2 saisons de 6 épisodes chacune, ainsi que le 1er épisode de la saison 3 sont déjà disponibles sur Spotify, Apple podcasts, et sur notre site internet !
Le concept est simple, Mathieu reçoit chaque mois un invité différent afin de parler de ses bonnes pratiques, de ses choix, de ses doutes…
Mais pour cette troisième saison, on innove un petit peu : pour ceux qui n’ont pas le temps, ou qui n’apprécient tout simplement pas le format des podcasts, vous retrouverez chaque mois un résumé écrit de l’épisode sur le blog de notre site internet
Pour ce mois de mars, Mathieu reçoit pour la première fois une invité qui n’est pas maître d’apprentissage !
Jeanne Bernard a créé son entreprise il y a 10 ans, et hésite à recruter un apprenti aujourd’hui. Elle se pose de nombreuses questions et a accepté de les partager avec nous dans ce podcast.
École, durée de formation, comment choisir le profil, comment l’accompagner… Mathieu est là pour répondre à ses interrogations !
Mathieu et Jeanne se sont rencontrés sur LinkedIn à la suite d’un post de Jeanne, dans lequel elle se demandait si elle devait se lancer dans l’apprentissage ou non.
Bonjour Jeanne, qu’est ce qui t’amène ici dans un podcast pour maître d’apprentissage ?
J’ai créé une agence de facilitation il y a 10 ans et je suis seule dans ma structure, je ne travaille qu’en réseau avec des indépendants sur chacun des projets. J’ai d’autres activités également de développement de produits, de formations… Ça fait quelques années maintenant que j’ai envie de développer ses activités, je me rends compte qu’il y a des choses que je ne sais pas faire, des choses que j’ai envie de faire avec d’autres personnes…
Je n’ai pas non plus forcément envie d’embaucher… Je regarde l’alternance comme un moyen d’embarquer quelqu’un dans tous ces projets.
Et voilà, je me pose plein de questions. Comment on fait ?
Avant toute chose, que fais-tu concrètement avec ton agence Katsi ?
Moi, la facilitation que je fais, c'est en gros accompagner des groupes, des équipes dans la résolution de problèmes. Donc, ce que je leur apporte, c'est un cadre et de la méthode. Et j'ai envie de dire quel que soit le problème. Après moi, j'ai des problématiques spécifiques que j'aime bien aborder, pour lesquelles on m'appelle. Et après, il y a plein de méthodes différentes. En école aujourd'hui, on commence à apprendre certaines méthodologies. C'est très centré méthode et outil aujourd'hui encore dans les écoles. Et moi, ce qui m'intéresse, c'est plutôt l'aspect posture dynamique de groupe, psychologie.
Premier point de questionnement pour Jeanne, quel profil d’apprenti veut-elle recruter ? Pour lui donner quelles missions ?
Le but de l’alternance, c’est de trouver cette cohérence entre ce que l’apprenti va voir dans ton entreprise, et ce qu’il va voir en cours.
Ici ça serait plutôt quoi ? La psychologie ? Est-ce qu’il y a des domaines sur lesquels on peut se raccrocher pour toucher à la facilitation ?
Un apprenti en psycho pourrait apporter plein de choses à ce que j'essaye de développer. Moi, ce que je m'étais dit, j'étais partie plutôt dans l'idée d'aller chercher des alternants du côté de métiers que je connais moins, sur lesquels je me suis formée un peu sur le terrain, de marketing, marketing digital, pour développer des outils que je développe, pour me soutenir dans le développement que je développe. Et mon idée était de, moi, le former à la facilitation. Mais je ne m’attendais pas à ce qu’eux aient ça à l'école parce que ça n'existe pas. Il y a en général un module ou deux, mais ils n'en font pas du tout.
Parfait, c’est un point sur lequel je voulais rebondir. C'est hyper important de se dire qu’on aura quasiment jamais une cohérence parfaite ; [et c'est pas un requis en fait], c'est que dans le cadre du travail, on nous dit pas que les fiches missions ou les activités menées en entreprise doivent correspondre à la lettre, au contenu de la formation ou au référentiel de compétences qui est prévu dans le certificat par le certificateur.
Donc effectivement, c'est la bonne posture de se dire là je vais prendre une base existante, que ce soit dans ton cas, soit du marketing digital et on va leur apprendre le côté facilitation psycho. Ou à l'inverse prendre quelqu'un peut être plus psycho et de l'ouvrir sur la partie marketing digital. Ce n’est absolument pas un souci. Par contre, il y a un point à avoir de vigilance et ça je veux bien ton retour. C'est ce que tu disais tout à l'heure de prendre quelqu'un pour les choses que je ne sais pas faire. Sauf qu'il y a un risque là-dessus, c'est encore faut-il réussir à former l'apprenti. Est-ce que pour toi c'est un point de blocage ? Est-ce que c'est un point sur lequel t'as réfléchi ?
Oui c'est un vrai point de blocage. Si on prend vraiment l'idée, parce que j'ai plusieurs idées, mais l'idée du marketing digital, c'est sur le développement de produits, de ventes de produits en ligne que je développe. Ce que je me suis raconté, c'est concrètement me dire que je vais apporter à l'apprenti un terrain de jeu pour expérimenter, mettre en pratique ce que lui apprend à l'école. Me dire, là, en gros, j'ai un terrain de jeu et il peut mettre en pratique. Et moi, je lui ai apporté mon regard aussi business, plutôt de chef d'entreprise, pour le coup. Le regard aussi, le produit, ce n'est pas seulement un produit. Moi, j'ai envie qu'il aille comprendre ce qu'il y a derrière. Et puis toute la méthodologie, qui n'est pas du marketing digital, mais qui, à mon sens, devrait en faire partie, du test and learn, c'est à dire, moi, ma façon de développer mes outils, que ce soit sur la vente, mais aussi sur la conception, c'est on fait des hypothèses, on teste, on y va et puis on apprend, on se trompe.
Je pense que mon apport pour l'apprenti, il est là. C'est ce que j'ai appris un peu sur le temps, de comment on développe des produits dans des start up, etc. Je ne suis pas une experte. Je suis incapable de faire un cours là-dessus, sur le développement de Test & Learn, mais par contre, c'est ce que je pratique depuis dix ans dans mon entreprise. Donc clairement, pour moi, je ne peux pas le former au marketing digital. Si je prends une idée un peu bête, mais le côté réseaux sociaux, c'est quelque chose qui ne me passionne pas du tout.
Je le fais parce que je dois le faire, mais ça ne me passionne pas. Par contre, je suis curieuse et j'en ai besoin. Donc je me dis, c'est de mettre un petit peu en discussion ce que lui ou elle va m'apporter. Et moi, de le challenger sur ce qu'il m'apporte. Mais au niveau théorique, je ne pourrais rien lui apporter. Est-ce que c'est intéressant pour lui ? Je ne sais pas.
Jeanne a bien identifié ici un point très très important :
Un apprenti qui a une formation, tu ne peux pas apporter tes compétences sur l'intégralité de la formation de ce qu'il voit en CFA ou à l'école. C'est à dire que même un professionnel des ressources humaines qui accueille un apprenti ou une apprentie en RH, il y a peut-être des sujets parce que c'est un professionnel des ressources humaines. Mais dans une entreprise de moins de 50 salariés, il n'y a pas tout à fait toutes les mêmes obligations que ce que va voir l'apprenti en cours. Et ce n’est pas un problème en fait, c'est que dans l'apprentissage, on ne demandera jamais au maître d'apprentissage ou à l'entreprise d'accueil de transmettre toutes les compétences de ce qui est vu. On est en école, tu l'as dit, c'est une mise en application.
Le deuxième point, c'est que on a du mal des fois à identifier certaines compétences, c'est peut-être un petit peu transverse.
C'est que là, si je reprends l'exemple du marketing digital, tu l'as dit, l'apport business, la connaissance du business, le fait de dire écoute ton client avant de proposer des solutions. Je ne sais pas si c'est enseigné dans toutes les écoles de marketing [j'espère, parce que ça reste notre base], mais ça voilà, typiquement ce sont des compétences, on a du mal des fois à l'identifier, mais je parle de de conscientisation de la compétence. Tu sais, je me dis combien de muscles on utilise pour respirer à chaque seconde alors qu'on s'en rend même plus compte ? Eh bien en tant que chef d'entreprise dans ta boite depuis dix ans, combien de compétences en marketing en fait à développer, étaient prêtes à expliquer alors qu'elles sont peut-être inconscientes ? Ou en tout cas, tu ne te rends même plus compte.
Mathieu insiste tout de même sur l’exemple des réseaux sociaux, en particulier sur le fait de confier à l’apprenti quelque chose que l’on n’aime pas.
« Il faut réussir à trouver un équilibre », on est toujours meilleurs lorsqu’on explique quelque chose qui nous passionne.
Jeanne rejoint entièrement Mathieu sur ce point : « il y a quelques années, j’avais essayé de recruter sur ce poste-là, j’avais fait passer beaucoup d’entretiens, et l’une des raisons pour lesquelles ça ne s’est pas fait, c’est qu’en face de moi j’avais des personnes qui n’étaient pas du tout curieux de mon métier, c’était des spécialistes. J’ai besoin que la personne comprenne son métier, ses croyances, les valeurs qu’elle porte…
Mathieu apport ici deux éléments de réponse :
En effet, la motivation de l’apprenti est quelque chose de compliqué (on y a d’ailleurs consacré un podcast que vous pouvez retrouver : https://www.mgacf.fr/podcast/episode/51c8adb9/maitre-carre-s1e5-comment-motiver-mon-apprenti).
C’est beaucoup plus simple lorsqu’il y a une curiosité naturelle du côté de l’apprenti, mais on ne pourra pas le forcer à devenir passionné d’un sujet qui n’est pas le sien.
[Aparté : Le samedi 11 mars au salon de l’apprentissage, nous avons réalisé un sondage en demandant aux professionnelles la qualité n°1 pour un apprenti : la curiosité arrive dans le top 3 ! (Nuage de mots des résultats en photo)]
Le deuxième point, c’est de montrer l’exemple. L’apprentissage fonctionne énormément en mode miroir. On ne peut pas demander à l’apprenti d’être curieux envers son métier si on ne l’est pas envers le sien.
La question suivante à se poser est celle du recrutement : « Est-ce que tu sais à quelles portes aller taper, en terme de choix d’écoles… ? »
Déjà il y a la question du rythme, celle de la distance… est-ce que je vais plutôt aller chercher une école quitte à être à distance, ou alors est-ce que je cherche autour de moi pour être en local ?
Une autre approche que j’ai c’est d’aller chercher dans des réseaux, comme NQT par exemple (on leur souhaite le bonjour, et on en profite pour vous remettre le lien vers notre article sur Nos Quartiers ont des Talents : https://www.mgacf.fr/post/nos-quartiers-ont-des-talents).
Et puis il y a la question du comment. Quand j’avais essayé de recruter, je ne prenais pas de lettre de motivation, je faisais un entretien en face à face ou en visio, avec des critiques de leur part sur ce que je faisais sur mon site et les réseaux sociaux. J’avais une base de fiche de mission et on voyait si on pouvait construire autour.
Mais alors, quelle adaptation pour un apprenti ?
Je pense qu’il y a une plus grande importance sur la fiche de mission, établir un cadre et surtout voir où la personne se sent à l’aise ou non. Mais plus j’en parle, et plus j’ai l’impression de chercher un mouton à 5 pattes !
Un point important sur l’apprentissage et que Jeanne a identifié, c’est le test and learn, l’agilité.
On peut faire quelque chose pendant une semaine et se rendre compte que ça ne fonctionne pas, on adapte. Mais en effet il y a quand même un cadre commun qui doit être partagé. Il doit y avoir un intérêt pour l’entreprise ET pour le candidat. Et ça c’est un retour que des apprentis nous ont fait. L’entreprise peut être très libre et très agile, il a besoin d’être rassuré sur les compétences qu’il va acquérir, notamment car il a un diplôme à préparer.
Un conseil que Mathieu donne par rapport à la fiche de mission est qu’elle contienne un socle qui soit « bloqué » pour l’entreprise (par exemple, il FAUT que tu m’aides à faire un beau site internet, etc…), qu’il y ait un socle pour sa formation, et intégrer une part de liberté qu’on adapte (en fonction de l’actualité, en fonction ce que l’apprenti aime, …).
Sur la question de la distance, Mathieu averti sur la distance (40min de route en mois de juillet sous un grand soleil, ce n’est pas pareil qu’au mois de janvier sous la pluie…). Ce n’est pas forcément rendre service à l’apprenti, même si c’est une certaine preuve de motivation.
C’est notamment une raison de commencer à chercher assez tôt son apprenti : commencer par un cercle restreint puis l’agrandir au fur et à mesure si besoin.
Une question que se pose également Jeanne est la question de la taille de son entreprise. Elle travaille seule dans son entreprise et se dit que ça peut être un frein pour l’apprenti.
En effet, de nombreux étudiants veulent du contact, surtout après avoir vécu la crise COVID durant leurs études. La solution d’un espace de coworking peut être une très bonne solution, notamment car l’apprenti pourra se nourrir des autres entreprises présentes. L’apprenti peut aussi effectuer du télétravail (encore une fois, un lien vers notre article sur le télétravail pour les apprentis : https://www.mgacf.fr/post/télétravail-apprenti). Le plus important, c’est d’être transparente au démarrage.
J’ai une réflexion également sur le niveau de formation. D’un côté, je me dis que je veux quelqu’un d’assez autonome et mature, mais de l’autre côté je me dis que prendre quelqu’un en licence peut être aussi intéressant car ils galèrent peut-être plus à trouver des alternances mais peuvent être encore plus motivés.
La maturité, ça ne dépend pas de l’âge. Des étudiants en BAC+1 sont bien plus matures que certains en Master… Il faut plutôt se poser la question des connaissances qu’il a acquis au cours de son cursus. Si on veut quelqu’un de mature, on le verra plutôt sur son parcours personnel et pendant l’entretien.
Concernant l’autonomie, attention, (vous le savez…)
UN APPRENTI, PAR DÉFINITION, N’EST PAS AUTONOME !
Maintenant, il vaut mieux un employeur qui assume et qui dit, "au vu de notre organisation, de ce que je sais faire, de comment on va travailler ensemble…" il faut que l’apprenti ait peut-être déjà un certain type de comportement, c’est mieux que de le cacher et de recruter un profil qui ne correspond pas.
Une question importante à se poser aussi concernant le niveau de formation, c’est le budget que l’on a. Car le salaire en dépend.
Mathieu questionne alors Jeanne :
Est-ce que pour toi c’est lisible le coût de l’apprentissage, les aides, les fonctionnements avec les écoles… ?
Non absolument pas, mais j’ai la chance d’avoir un cabinet comptable très soutenant et ça devient visible grâce à eux ! J’ai fait pas mal de simulations.
En effet, il faut penser à beaucoup de choses. Le matériel (ordinateur portable par exemple), la prévoyance, la mutuelle… L’accompagnement en temps également doit être pris en compte. Cela ne doit pas être un tabou, comme l’apprenti autonome. Bien sûr que l’apprentissage est intéressant financièrement pour une entreprise !
Il faut savoir par exemple, et c’est sain, que l’aide des 6000€ est versée mensuellement, qu’elle peut prendre 3,4,5 mois à arriver et qu’il faut donc avancer le salaire.
Il faut se sentir libre de se poser les bonnes questions et d’aller chercher les réponses.
Pour moi, c’est aussi important que mon apprenti comprenne où est mon investissement financier et en temps, surtout en temps que petite entreprise, car ça lui permet aussi de rentrer dans la logique de pourquoi il est là.
Mathieu explique également l’importance de savoir la rémunération, les charges, le coût de la formation…
Ce coût est normalement financée par France Compétences, mais de plus en plus régulièrement, les écoles demandent un reste à charge aux entreprises. C’est un point également très important pour des petites entreprises. Il ne faut pas non plus écarter d’office ces écoles, car pour certaines, ce reste à charge est tout à fait justifier.
Voilà qui conclue ce nouvel épisode de Maître Carré !
Un épisode spécial, mais que nous avons pris beaucoup à vous partager !
Vous l'avez compris, il y a beaucoup de choses auxquelles réfléchir avant de recruter son premier apprenti !